에스와이

제6장의2 직장 내 괴롭힘의 금지 [신설 2019.1.15] [[시행일 2019.7.16]]

제76조의2 (직장 내 괴롭힘의 금지) 

사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 "직장 내 괴롭힘"이라 한다)를 하여서는 아니 된다.

[본조신설 2019.1.15] [[시행일 2019.7.16]]

제76조의3 (직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) 

① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.

② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다.

③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 "피해근로자등"이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.

④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.

⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.

⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.

[본조신설 2019.1.15] [[시행일 2019.7.16]]

근로기준법제60조-연차휴가

[2012.8.2시행 하여 2018.5.28까지 적용]

제60조(연차 유급휴가)

① 사용자는 1년간 8할 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다.

② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다.

③ 사용자는 근로자의 최초 1년 간의 근로에 대하여 유급휴가를 주는 경우에는 제2항에 따른 휴가를 포함하여 15일로 하고, 근로자가 제2항에 따른 휴가를 이미 사용한 경우에는 그 사용한 휴가 일수를 15일에서 뺀다.

④ 사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다.

이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다.

근로기준법제60조-연차휴가 개정근로기준법제60조

2017.11.28., 일부개정 [시행 2018.5.29.]

◇ 개정이유

  육아 친화적인 환경과 근속기간 2년 미만 근로자의 휴가권을 보장하기 위하여 연차 유급휴가일수 산정에 관한 규정을 개선하고, 벌금형 수준을 징역형에 비례하여 조정하며, 어려운 용어를 순화하여 법률에 대한 국민의 이해를 제고하는 등 현행 제도의 운영상 나타난 일부 미비점을 개선ㆍ보완하려는 것임.

◇ 주요내용

  가. 최초 1년간의 근로에 대한 유급휴가를 다음해 유급휴가에서 빼는 규정을 삭제하여, 1년차에 최대 11일(1월입사자),  2년차에 15일의 유급휴가를 각각 받을 수 있도록 함(제60조제3항 삭제).

  나. 연차 유급휴가일수 산정 시 육아휴직으로 휴업한 기간을 출근한 것으로 보도록 명시함(제60조제6항제3호 신설).

제60조(연차 유급휴가) 개정후

① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다.  <개정 2012.2.1.>

② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다.  <개정 2012.2.1.>

③ 삭제  <2017.11.28.>

④ 사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다.

⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.

⑥ 제1항 및 제2항을 적용하는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다.  <개정 2012.2.1., 2017.11.28.>

1. 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간

2. 임신 중의 여성이 제74조제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 휴가로 휴업한 기간

3. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조제1항에 따른 육아휴직으로 휴업한 기간

⑦ 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가는 1년간 행사하지 아니하면 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다.

1년 미만 근속자의 경우 1년 차에 최대 11일, 2년 차에 15일의 연차휴급휴가를 받을수 있습니다.

2017년 5월 30일 이후 입자한 근로자 적용

근로기준법

제60조 (연차 유급휴가)  ①사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다. [개정 2012.2.1] [[시행일 2012.8.2]]

 ②사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다. [개정 2012.2.1] [[시행일 2012.8.2]]

 ③사용자는 근로자의 최초 1년 간의 근로에 대하여 유급휴가를 주는 경우에는 제2항에 따른 휴가를 포함하여 15일로 하고, 근로자가 제2항에 따른 휴가를 이미 사용한 경우에는 그 사용한 휴가 일수를 15일에서 뺀다.

==>2017년 5월 30일 이후 입사자는  빼지 않습니다.(시행일자 2018년 5월 29일)

④사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다.

⑤사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.

⑥제1항부터 제3항까지의 규정을 적용하는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다. [개정 2012.2.1] [[시행일 2012.8.2]]

 1. 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간

2. 임신 중의 여성이 제74조제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 휴가로 휴업한 기간

⑦제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가는 1년간 행사하지 아니하면 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다.

퇴직 시 연차 계산

60조 1항에 보시면 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주도록 되어 있습니다.

하지만 퇴직 시 1년이란 기간을 채우지 않으시면 80퍼센트 이상 출근하더라도 1년간이라는 조건에 맞지 않아 유급휴가는 주어지지 않으며, 월차도 발생되지 않습니다.

예를 들어 3년 11개월 24일 근무하고 퇴직하는 경우 3년에 대한 연차 휴가만 주어지며, 11개월 24일은 1년이 되지 않기 때문에 연차 휴가가 주어지지 않습니다.

판례를 살펴 보겠습니다.

임금채권에 대한 3년의 소멸시효기간은 특별히 짧다거나 불합리하다고 할 수 없어 입법재량의 범위를 현저히 일탈하였다거나 다른 일반 채권자들에 비하여 근로자를 특별히 차별대우하고 있다고 볼 수도 없으므로, 근기법 제48조는 헌법에 위반되지 않는다.

재판요지

임금채권에 대한 3년의 단기소멸시효제도는 거래안정 및 법적 안정성을 보호하기 위한 것으로서 그 입법목적의 정당성이 인정되고, 3년의 소멸시효기간은 임금체불관련 소송실무에 있어 임금채권존부의 입증곤란성 및 근로기준법상 임금지급과 서류보관 등에 관련된 제반 제도를 고려하여 설정된 것으로서 그 방법 및 정도가 적정하다고 할 수 있고, 그 기간을 민법상의 급료채권 및 노역인·연예인의 임금채권관련 소멸시효기간과 비교하여 보더라도 짧다거나 불합리하다고 볼 수 없다. 따라서 임금채권에 대한 3년의 단기소멸시효제도는 평등원칙에 위반되지 아니한다.